Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e
influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el
trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida
es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a
determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando
su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. Cuando se realiza
adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores
cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de
esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del
colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de
las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un
plan de mejora.
Importancia de la Evaluación del Desempeño: Permite
implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar
decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la
necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y
ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el
desempeño del cargo. Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los
colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones,
ascensos, despidos y aumentos salariales. La información obtenida de la
evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las necesidades
de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la
organización. Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento
de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los
colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios
necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal
sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto
Con frecuencia, la comunicación ha de completarse con el correspondiente
entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora. La evaluación del
desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el entrenamiento han
sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en
caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se
utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores
elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el
desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia,
para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del
área o departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos.
Módulo Asistencia al área del recurso humano 3 Su objetivo es utilizar métodos
de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los
colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala
salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter
motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado
y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el
gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del
subordinado. En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores
sirven para: ¤ El mejoramiento del desempeño laboral ¤ Reajustar las
remuneraciones ¤ Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con
sus conocimientos habilidades y destrezas ¤ La rotación y promoción de
colaboradores ¤ Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores Es
importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y
fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores,
requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición
de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar
el desempeño. De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la
organización, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede
atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de
recursos humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada uno de
estas alternativas implica una filosofía de acción. Pasos para lograr
Evaluaciones útiles de Desempeño: · Seleccionar el tipo de datos para evaluar
el desempeño. · Determinar quién efectuará la evaluación. · Decidir sobre una
filosofía de evaluación. · Superar deficiencias de evaluación. · Diseño de un
instrumento de evaluación. · Retroalimentación de información a los empleados.
Selección del Tipo de Datos para Evaluar el Desempeño La conducta laboral del
empleado puede clasificarse según las tres “P”: Productividad (lo que se ha
logrado); características Personales (cómo se ha logrado, la conducta) y
Pericia (habilidad). Productividad: Puede medirse mediante logros laborales
específicos. Características personales: Pueden ser la motivación, aceptación
de crítica, colaboración, iniciativa, responsabilidad y el aspecto personal
(aseo y vestimenta). La evaluación de las características personales es útil;
pero algunas veces reflejan más la relación personal con el capataz que el
desempeño de tareas. Cuando las características Módulo Asistencia al área del
recurso humano 3 personales forman parte de la evaluación de desempeño, dichos
rasgos deben relacionarse con la tarea. Pericia: Es la capacidad, conocimientos
y habilidades. Es importante para la evaluación de desempeño. Un administrador
de personal agrícola puede evaluarse según su comprensión de los principios administrativos,
conocimiento de leyes laborales, habilidad para entrevistar personal o talento
para asesorar a los empleados.
EL GERENTE: En la mayor parte de las
organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y
de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio
gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos
humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación. Dado que
el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar,
mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño personal
, se recurre al órgano de recursos humanos, con función de staff para
establecer , acompañar y controlar el sistema , en tanto que cada jefe mantiene
su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el
esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y
flexibilidad , con miras que cada gerente sea gestor de su personal.
EL
COLABORADOR: Algunas organizaciones permiten que el individuo responda por su
desempeño y realice su autoevaluación. En estas organizaciones cada colaborador
autoevalúa su desempeño y efectividad, teniendo en cuenta parámetros
establecidos por el gerente o la organización. Los miembros transitorios son el
gerente de cada evaluado o su supervisor. Pese a la evidente distribución de
fuerzas, esta alternativa también recibe críticas por su aspecto centralizador
y por su espíritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la orientación y mejoramiento
continuo del desempeño. La aplicación de un sistema de evaluación del
rendimiento del personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite: *
Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo * Proporcionar
información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de
políticas y programas de la administración de recursos humanos. * Realizar las
promociones y/o ascensos * Permite realizar las diversas acciones en materia de
personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc. * Establecer
planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades. * Establecer
mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores.
Cuando un programa de evaluación del desempeño esta bien planeado, coordinado y
desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En
General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la
organización y la comunidad.
